המשא ומתן הקיבוצי הוא רגע המבחן האמיתי של ההתארגנות: בו מתורגמים הכוח הארגוני, הייצוג והמאבק להסכמות מחייבות על שכר, ביטחון תעסוקתי, זכויות ורווחה. המאמר מציג את מטרות המו״מ, את הקשיים המרכזיים ואת השחקנים והאינטרסים שמעצבים את תוצאותיו.

​

מסע ההתארגנות החל מרעיון שהעלתה קבוצת עובדים מצומצמת, ובראשה עובד בודד ונועז – מנהיג העובדים – שביקשה להתארגן ולהקים ועד במקום עבודתה. בשלב הבא פנו מייסדי ההתארגנות לארגון עובדים, גיבשו יחד ועד פעולה ומעגל פעילים, ערכו הכנות, יצאו למהלך החתמת עובדים על הצטרפותם לארגון, השיגו את השליש הדרוש וזכו להכרה בארגון העובדים כארגון היציג במקום העבודה. והנה, כעת הם ניצבים בפני שלב חדש במסע ההתארגנות – שלב המשא ומתן על ההסכם הקיבוצי מול המעסיק. מטרת השלב הזה היא אחת: לעגן באופן פורמלי, בהסכם קיבוצי, את תנאי העבודה וזכויות העובדים המיטביים שניתן יהיה להשיג עבורם במשא ומתן.

הכניסה לשלב זה מתעתעת. היא מלווה לרוב בפרץ של שמחה ופורקן מתח, הנובעים מעצם ההכרה של המעסיק ביציגות לאחר מאמץ רב שהשקיעו המתארגנים ותוך נטילת סיכון תעסוקתי משמעותי. שמחה זו עשויה להיות כפולה ומכופלת אם המעסיק נאלץ להכיר ביציגות בעל כורחו, לאחר שכשל בניסיונותיו לשבור את ההתארגנות וידם של העובדים הייתה על העליונה במאבק עיקש שהסתיים בהצלחה. עם זאת, אל לכם להתרשם כי הגעתם לקו הסיום ולצהול מוקדם מדי. ייתכן שאתם עדיין רחוקים ממנו מרחק רב במסע הארוך והעיקש שאתם עוברים, כפי שחוויתם בכל אחד מן השלבים הקודמים. פורקן המתח טבעי לחלוטין, וההכרה של המעסיק ביציגות בהחלט מעודדת, אך זכרו: המטרה שלשמה יצאתם להתארגן לא הייתה בשום שלב השגת שליש או קבלת הכרה ביציגות – הישגים חשובים ומשמחים ככל שיהיו – אלא חתימה על הסכם קיבוצי שישנה את מערכת יחסי העבודה במקום עבודתכם ויעגן באופן פורמלי תנאי העסקה משופרים עבור כלל העובדים. הדרך לשם עוברת דרך משא ומתן, שעלול להיות ארוך ומתיש, ולהציב בפניכם אתגרים וקשיים רבים.

מהו משא ומתן קיבוצי?
למי מאיתנו לא יצא לנהל משא ומתן לאחרונה? כולנו ניהלנו, גם אם לא היינו מודעים לכך. זה יכול להיות משא ומתן עיקש מול הילד, שנשכב על הרצפה בסופרמרקט ודורש ממתק כזה או אחר שאתם מסרבים לקנות לו, או משא ומתן כבד משקל עם בעל נכס על השכרת דירה או על מכירתה. משא ומתן לא חייב להיות פורמלי; למעשה, לאורך כל חיינו אנו מנהלים משאים ומתנים. משא ומתן קיבוצי, אם כן, הוא הליך שבו צוותים מצומצמים מטעם העובדים והמעסיק מקיימים דיונים קדחתניים במטרה להגיע להסכמות בעניין תנאי העבודה, הזכויות והחובות של העובדים במקום העבודה.

מטרות המשא ומתן
אם כן, מהן מטרות המשא ומתן? ראשית, הסדרת תנאי עבודה הולמים – אינטרס משותף הן למעסיק והן לעובדים; שנית, שיפור האווירה והתרבות הארגונית באמצעות הוראות וכללים מפורשים, המסדירים את אופן ההתנהלות וכללי ההתנהגות במקום העבודה. למשל, במקרים של הטרדה מינית או התעמרות בעבודה, כאשר הנושאים מוסדרים באופן פורמלי בהסכם קיבוצי, ניתן לצפות לשיפור ניכר באווירה ובתרבות הארגונית. מטרה נוספת, ואולי המרכזית ביותר של העובדים בהסכם היא חיזוק הביטחון התעסוקתי, שהרי לשם כך, במרבית המקרים, יצאו המתארגנים למהלך. לפיכך יוגדרו בהסכם כללים ומנגנונים מפורשים המגנים על העובדים מפני פיטורים שרירותיים. כך, למשל, ייקבע מהם ההליכים והתנאים לפיטורי עובדים על רקע משמעתי או מקצועי. כל אלה נועדו להבטיח לעובדים שהעסקתם במקום העבודה תהייה יציבה ולאורך זמן, כך שיוכלו לקבל החלטות ארוכות טווח מבלי לחשוש שמא יפוטרו בשל גחמה של המעסיק, ולארגן באופן בטוח ומסודר יותר את שגרת חייהם. מטרה נוספת וחשובה היא הבטחת יציבות כלכלית ואיתנות פיננסית באמצעות הענקת תוספות שכר ותמריצים כלכליים. 

עד כה ציינו את המטרות שמבקשים העובדים להשיג באמצעות המעבר ליחסי עבודה קיבוציים, אך לא פחות חשובות מהן הן גם המטרות של המעסיק. התמורה שעשויה לצמוח למעסיק ולמקום העבודה מההסכם הקיבוצי רבה: עובדים מרוצים ומוגנים יהיו נאמנים יותר למקום העבודה ופרודוקטיביים יותר, דבר שישפר את פריון העבודה באופן משמעותי. גם האווירה וסביבת העבודה יהיו נעימות ובריאות יותר. כל אלה ועוד יתרמו לצמיחת החברה ולהשגת יעדיה. מכאן שהשגת הסכם קיבוצי מיטבי היא רצון הדדי של שני הצדדים – המעסיק והעובדים כאחד. 

מעבר מחוזים אישיים להסכם קיבוצי
אם טרם החתימה על ההסכם הקיבוצי נדרש העובד לנהל את המשא ומתן על תנאי העסקתו מול המעסיק באופן ישיר ובלעדי, ולחתום על חוזה אישי המעגן את תנאיו האישיים, הנבדלים מאלה של יתר העובדים, הרי שמעתה יחתום המעסיק עם ארגון העובדים על הסכם קיבוצי מיוחד, המסדיר את תנאי העסקה והזכויות של כלל העובדים ביחידת המיקוח – למעט קבוצות מצומצמות של עובדים שהוחרגו ואינם חברים בארגון. במקרה זה ההסכם הקיבוצי נכפה, כביכול, "מלמעלה" על העובדים במקום העבודה. מרגע זה ההסכם הקיבוצי מאגד את תנאיהם של כלל העובדים, חל על כולם ומחליף את החוזים האישיים, שאיגדו עד כה את זכויותיו של כל עובד בודד.

יש לזכור כי במעבר של העובדים מחוזים אישיים להסכם קיבוצי, כל זכויותיו של העובד המעוגנות בחוזה האישי נשמרות ונותרות בתוקפן. למעשה, ההסכם הקיבוצי אינו גורע מתנאים או מזכויות עודפות שהוענקו לעובד בהסכם האישי עד מועד החתימה – כך שהעובדים לא ייפגעו ולא תיגזל מהם כל הטבה שהייתה שמורה להם. למשל, אם לאחת העובדות נקבע בחוזה האישי כי שבוע העבודה שלה מקוצר והיא רשאית לצאת מדי יום שעה אחת קודם כדי להספיק להוציא את ילדיה מהגן, כלל זה, וכללים נוספים המטיבים עמה, יישמרו לזכותה. למעשה, ההסכם הקיבוצי מוסיף ואינו גורע מזכויות העובד.

ההבדל המשמעותי בין ההסכמים – האישי והקיבוצי – טמון בעמדת הכוח של העובד מול המעסיק. קיים שוני מהותי בין עובד שנאלץ להתייצב לבדו מול המעסיק ולדאוג לתנאי העסקתו ולזכויותיו, לבין עובד שתנאיו מוסדרים בהסכם קיבוצי בין ארגון העובדים והמעסיק. כמובן שניתן למנות רשימה ארוכה של יתרונות וחסרונות בכל אחת מהצורות, והם נובעים בדרך כלל מנקודת השקפתו של כל עובד וממעמדו האישי ביחסי העבודה מול המעסיק. בעוד שבחוזה אישי, הנחתם בין העובד למעסיק, הדגש הוא על השכר ולרשותו של העובד עומדת יכולת מיקוח להעלאות שכר תקופתיות ולתגמול על מצוינותו האישית – הרי שיכולת זו מוגבלת במסגרת ההסכם הקיבוצי.

עם זאת, על רקע המציאות שבה פרצה ההתארגנות, כפי שפורט בפרק הקודם, יכולת המיקוח של העובד הבודד מול המעסיק נמוכה בהרבה מזו של העובדים כקבוצה במסגרת ההסכם הקיבוצי, שבו הדגש הוא על יציבות תעסוקתית ועל מנגנוני הגנה שונים. כך למשל, עובד מאורגן המועסק תחת הסכם קיבוצי, שחש צורך בהעלאת שכר, יתקשה להשיגה מחוץ לתנאים שנקבעו בהסכם. על אף הערכתו העצמית הגבוהה והמחמאות שהוא זוכה להן ממנהליו ומעמיתיו לעבודה, יהיה עליו לקבל בהכנעה את התנאים המוסכמים בהסכם תחת סעיף תוספות השכר. 

הגמישות היחידה של המעסיק לתגמל אותו מוגבלת להסכמות אלו. כך, אם הוסכם על תוספת שכר שנתית בגובה של 4%, כאשר 3% מובטחים לכל עובד ואחוז נוסף שמור לשיקול דעת המנהל לעידוד מצוינות, ייתכן שהמנהל יעניק את האחוז הנוסף לעובד – ואם שפר מזלו, הוא יזכה גם לבונוס המרבי כהוקרה על מקצועיותו. יחד עם זאת, ספק אם עובד בחוזה אישי יכול להבטיח לעצמו, בשוק תעסוקתי כה הפכפך ובלתי צפוי, העלאות שכר קבועות ומובטחות לתקופת ההסכם, ללא קשר לביצועיו – אלא כעליות שכר המחויבות במציאות של יוקר מחיה ושחיקת שכר. 
מאידך, כאשר המעסיק יבקש לפטר עובד, הוא יהיה מוגבל לתנאים הקבועים בהסכם הנוגעים להליכי פיטורים, ועלול להתקשות בכך מאוד – בהיבט זה ההגנה על העובד גבוהה. פרט למקרים משמעתיים, שגם הם ייבחנו תחת זכוכית מגדלת, פיטורים שרירותיים בשל גחמות המעסיק כמעט בלתי אפשריים, שכן המעסיק יזדקק להסכמת ארגון העובדים. גם פיטורים על רקע מקצועי ייבחנו במסרקות של ברזל ויחויבו במנגנונים מקדימים ותהליכי שיפור ממושכים עד לקבלת החלטה.

 

במובן זה, ההסכם הקיבוצי מעניק לעובדים הגנה רחבה בהרבה מזו שבחוזה האישי, שבו שמורה למעסיק גמישות מלאה – בכפוף להליכי השימוע המוגדרים בחוק. אם כן, ההבדלים בין שני סוגי ההסכמים משמעותיים. אפשר לשפוט לחיוב ולשלילה את מעלותיו של ההסכם הקיבוצי על פני החוזה האישי – ולהיפך – אך סביר להניח שקבוצת עובדים שבחרה להתארגן ונאבקה על זכותה להתאגד עשתה זאת לאחר שחוותה את חסרונות ההעסקה תחת חוזים אישיים.
הסכם קיבוצי אינו מוגבל בזמן. כלומר, אם נקבע כי תוקפו של ההסכם הוא לארבע שנים, ומועד פקיעתו מגיע מבלי שהוסכם על חידושו, כל התנאים המוסכמים בו ממשיכים לחול על העובדים ולהתקיים גם לאחר שפג תוקפו.   

עם מי מטיב המעבר ליחסי עבודה קיבוציים?
היתרונות והחסרונות במעבר מחוזים אישיים להסכם קיבוצי מושפעים מכמה גורמים. הראשון הוא כושר המיקוח של העובד. למעשה, היצע וביקוש משפיעים באופן ישיר על כושר המיקוח של העובדים. יכולתם של עובדים בעלי מקצוע מבוקש בשוק העבודה לדרוש תנאים משופרים גבוהה לאין שיעור מזו של עמיתיהם המועסקים במקצועות שאינם מבוקשים. מאידך, עובדים במקצועות בסיכון מחזיקים בכושר המיקוח הנמוך ביותר ותלויים בחסדיו של המעסיק. כך גם לגבי מומחיותו של העובד: עובד שצבר במרוצת השנים ידע רב ובלעדי, שבו תלוי המעסיק, נמצא בעמדת מיקוח טובה יותר גם אם הביקוש למשרה שלו נמוך. עובד בעל מומחיות בתחום ייחודי לא יתקשה לשפר את תנאיו באופן עצמאי, אולם עובדים כאלה הם מעטים בארגון. כושר המיקוח נובע גם מניסיונו של העובד במקום העבודה; עובדים ותיקים המכירים היטב את הארגון, את הקשרים הפנימיים ואת התרבות הארגונית עשויים לשפר את תנאיהם בעצמם. כך או אחרת, מרבית העובדים הם בעלי כושר מיקוח נמוך מול המעסיק, בעיקר בעתות משבר כלכלי וחוסר ודאות, וניתנים להחלפה בכל עת שיחפוץ בכך המעסיק – ולכן מעבר להסכם קיבוצי עשוי להיטיב עמם.  

 
הגורם השני הוא מיומנויות המשא ומתן של העובד. עובד הניחן ביכולת גבוהה לנהל משא ומתן, ובמיומנויות ובכישורים הדרושים לכך, יוכל להבטיח לעצמו תגמול טוב יותר, בהתאם למקצועיותו, להשכלתו ולערכו בשוק העבודה. אך מה בדבר עובדים שמתקשים בכך? לא כל אדם יודע לנהל משא ומתן באופן המטיב עם תנאיו. ישנם עובדים מצטיינים שמתקשים באינטראקציה מסוג זה; חסרי אסרטיביות, כישורי תקשורת, ביטחון עצמי ויצירתיות. עובדים כאלה יעדיפו שגוף חזק, כגון ארגון עובדים, ינהל במקומם את המשימה המייגעת ויחסוך מהם את המגעים התקופתיים והלא מוצלחים מול המעסיק.

 
הגורם השלישי, שעלול להוות חסם בפני העובד, טמון באופיו ובאישיותו. לא כל אדם ניחן בביטחון עצמי ובעוז הרוח הדרושים כדי להתייצב מול דלת משרד המנהל, להקיש באסרטיביות, להיכנס פנימה ולדרוש העלאת שכר – גם אם הוא מקצוען, מצטיין ומשוכנע שדרישתו הולמת את יכולותיו ומאמציו. רבים מתביישים או חוששים מצעד כזה, רואים בו השגת גבול או חוצפה שעלולה לקומם עליהם את המעסיק, ולכן נמנעים ממנו. כמובן שהיו מעדיפים שמנהלם בכבודו ייזום בעצמו מהלך שכזה ויתגמל אותם בהעלאת שכר תקופתית ראויה על עבודתם הייחודית, כפי שמגיע להם, מבלי שיידרשו לפנות אליו. אולם במרבית מקומות העבודה עובדים אלה, הממתינים ביציע ומקווים לטוב ליבו של המעסיק מבלי לנקוט יוזמה, צוברים תסכול מתמשך וחשים שקופים וחסרי הערכה מקצועית. חסם נוסף הוא כמובן גילו של העובד.

 

ככל שהעובד מתבגר, כושר המיקוח שלו מול המעסיק פוחת ודאגתו לביטחונו התעסוקתי גוברת על יתר המשתנים. הדבר נכון שבעתיים לגבי עובדים שחצו את העשור הרביעי לחייהם, מוכשרים ומקצועיים ככל שיהיו. בשוק דינמי, שבו כל צעיר נמרץ ובוגר מגמה נחשבת באוניברסיטה טובה נחשב ל"תפוח אדמה לוהט" בשוק העבודה, מעמדם של העובדים המבוגרים יותר הולך ומתערער, כמו גם המוטיבציה והלהט שלהם, שנשחקים מטבע הדברים. חסם נוסף נוגע לצורת העסקתו של העובד, ובייחוד לעובדים המועסקים בהעסקה עקיפה, על מגרעותיה הרבות, המקבלים בהכנעה את תכתיבי המעסיק ללא כל יכולת מיקוח או ביטחון תעסוקתי. החסם המשמעותי ביותר הוא מצבו הכלכלי והארגוני של מקום העבודה: אם מצבו רעוע, לא יועילו לעובד כל מעלותיו בניסיונותיו לשפר באופן עצמאי את תנאי העסקתו או להגן על זכויותיו, ואלה יהיו בהישג יד רק באמצעות חתירה לחתימה על הסכם קיבוצי.

המשך במאמר המצורף - לחץ כאן