לא די בכוונות טובות כדי להצליח במשא ומתן קיבוצי. נדרשים היכרות עמוקה עם מקום העבודה, הבנה כלכלית, ניהול נכון של הציפיות ועמידה נחושה על האינטרסים של העובדים, גם ברגעי קיפאון, משבר והתנגשות. למעשה, בין שלב ההכנה לבין רגע החתימה נפרש תהליך תובעני של שיח, עימות, תמרון וגיבוש הסכמות. רק שילוב נכון בין מקצועיות, סבלנות, קווים אדומים וגמישות מחושבת מאפשר להפוך את המשא ומתן להסכם ממשי שישפר את מצבם של העובדים
 

​אומנם חלה על המעסיק חובה לפתוח במשא ומתן עם העובדים, אך הנעלם הגדול ביותר הוא מידת תום הלב שלו – כלומר, האם הוא מקיים את השיחות מבלי שיש לו כוונה אמיתית לקדם את הדיונים לקראת חתימה על ההסכם הקיבוצי, או שמא קיימת אצלו כוונה כנה לעשות זאת. לכן, לפחות בתחילת הדרך, שורר ערפל מוחלט סביב העניין. חשוב לזכור כי משא ומתן הוא מסע ארוך. כל מי שנכנס אליו יודע שיהיה זה נמהר מדי לקבוע טקס חתימה חגיגי על ההסכם חודש או חודשיים לאחר תחילתו. פרק הזמן הריאלי לניהול דיוני משא ומתן ראשוניים, כאשר הם מתנהלים באופן ענייני, עשוי להימשך כשנה, ובמקרים רבים אף מעבר לכך. משום כך נדרשים העובדים, ונציגיהם, לאורך רוח.

אם כן, מהם שלבי המשא ומתן? ניתן להגדיר חמישה שלבים בתהליך המשא ומתן. השלב הראשון הוא שלב ההכנה, שבו נדרש צוות המשא ומתן מטעם העובדים לאסוף מידע ונתונים רלוונטיים הנוגעים למקום העבודה, ולהסתייע בהם כדי לנתח את צרכי העובדים ואת מטרותיהם – עוד בטרם נכנסים לשולחן המשא ומתן. השלב השני הוא שלב הפתיחה, שבו מתקיים שיח המסדיר את נהלי המשא ומתן בין הצדדים ואת הצגת עמדותיהם וציפיותיהם הכלליות. השלב השלישי, שהוא גם הארוך והחשוב ביותר, הוא שלב הדיון: בשלב זה מתקיימת שורה ארוכה של פגישות, העשויות להימשך חודשים רבים, במהלכן מנסים הצדדים ללבן את הדרישות והצרכים ולהגיע להסכמות שיסדירו את מערכת יחסי העבודה ותנאי ההעסקה במקום. ברוב המקרים, בשלב כלשהו במהלך הדיונים, עלול המשא ומתן להיקלע להתנגשות בין אינטרסים מנוגדים. זהו השלב הרביעי – שלב הקונפליקט – שבו האתגר המרכזי הוא להתגבר על המחלוקות ולבנות שיח שיתופי. ככל ששלב זה מתקדם בהצלחה, מגיעים הצדדים לשלב החמישי והאחרון – שלב הסגירה – שבו מתקדמים לקראת חתימה על הסכם קיבוצי ראשוני, המהווה שינוי מהותי במערכת יחסי העבודה: מעבר מהעסקה אישית להסדרה קיבוצית. כעת נפרט את מאפייניו של כל שלב.

שלב ההכנה

בחירת צוות המשא ומתן מטעם ועד העובדים
בשלב זה כל צד מכין את עצמו לקראת המשא ומתן. בין היתר, על הצדדים לגבש את צוות המשא ומתן מטעמם. רצוי מאוד כי הצוות יהיה מצומצם ויכלול לא יותר משני חברים. עבור המעסיק, בחירת צוות המשא ומתן היא הליך פשוט למדי, המוטל על בעלי התפקידים האמונים על כך בחברה – לרוב סמנכ"ל חטיבת משאבי אנוש ושניים מנציגי מחלקת משאבי אנוש. עבור העובדים, לעומת זאת, ההחלטה על הרכב הצוות המיוחד למשא ומתן עלולה לעורר אינטריגות בין חברי ועד הפעולה, שכולם כמעט רואים עצמם ראויים למשימה החשובה והיוקרתית. בסופו של דבר, נציגי העובדים בצוות יהיו יושב ראש ועד הפעולה ואחד משותפיו הנאמנים, לו הוא רוכש אמון מלא.

צמצום שותפי הסוד
זהו מעבר חד. אם לפני הכניסה למשא ומתן היו כל העובדים שותפי סוד, והלכידות התבססה על הקשר הפתוח בין חברי ועד הפעולה לבין העובדים בשטח – קשר שנועד לעדכן, לשתף ולחשוף אותם למידע רב על ההתארגנות כדי שיהיו מעורים ופעילים ואף יירתמו למשימות השונות – הרי שבשלב הדיונים נדרשים חברי צוות המשא ומתן מטעם העובדים למדר את מרבית העובדים ולשמור את המידע ברשותם בלבד.

מחויבות לסודיות 
כלל הנציגים המשתתפים בחדר המשא ומתן מחויבים לדיסקרטיות מלאה. לכן, עוד בטרם הכניסה למשא ומתן הקיבוצי, יידרשו נציגי העובדים לחתום על הצהרת סודיות רשמית, ולהתחייב שלא לשתף איש במתרחש בדיונים ולא להעביר כל מידע פנימי שהוצג להם בחדר לצורכי המשא ומתן.

צוות מו"מ מצומצם לקיום שיח יעיל
רצוי שצוותי המשא ומתן משני צדי המתרס – זה של העובדים וזה של המעסיק – יהיו מצומצמים ככל האפשר. הדבר חיוני לניהול שיח יעיל, שקוף ופורה, ללא הפרעות מיותרות, כדי שלא לעכב את התהליך ולגרור אותו לסחבת. לרוב ימנה כל צוות שלושה חברים מכל צד.

בעלי מיומנות וכישורי משא ומתן
נציגי העובדים במשא ומתן חייבים להיות בעלי מיומנויות וכישורי משא ומתן. אם כן, אילו מיומנויות דרושות להם? יש לזכור כי חברי צוות המשא ומתן מטעם העובדים לא הוכשרו מעולם לתפקידם החדש. רק לאחרונה הם התארגנו, וספק אם הגיעו אליו עם כל המיומנויות הדרושות. יחד עם זאת, אם הצליחו להוביל את מהלך ההתארגנות עד הלום, ניתן להניח שהם ניחנים במנהיגות, ביצירתיות, ביכולת לפתור בעיות ומשברים, בקבלת החלטות ובעמידה בלחצים – תכונות שלרוב הן מולדות ותלויות באישיותו של העובד. אומנם ניתן לפתח ולרכוש אותן, אך כעת הזמן דוחק, ויש לקוות שהן יבואו לידי ביטוי סביב שולחן המשא ומתן, לצד נציג ארגון העובדים המיומן והמנוסה.

בחירת המומחים המקצועיים לליווי המשא ומתן
גם אם ניחנתם במיומנויות ובכישורים הדרושים להצלחת המשא ומתן, ולצדכם יושב נציג האיגוד המקצועי עתיר הניסיון, תגלו במהרה כי אתם נדרשים לשכור את שירותיהם של אנשי מקצוע מיומנים, שיסייעו לכם בתחומי ידע שבהם אינכם בקיאים ושאינם בסמכותכם. לכל הפחות, תזדקקו לליווי של שלושה מומחים. הראשון הוא בתחום המשפטי – עורך דין מנוסה המתמחה ביחסי עבודה, שתפקידו להתריע מפני דרישות לא חוקיות מצד המעסיק, לסייע בפתרון פלונטרים משפטיים, לייצג אתכם בבית הדין לעבודה אם המשא ומתן יעלה על שרטון, ולנסח לבסוף את ההסכמות בהסכם הקיבוצי.

השני – בתחום הכלכלי – הוא כלכלן מנוסה, בעל יכולת ניתוח וקריאת דוחות כלכליים, דיווחים לבורסה ולרשות ההון, וכן מידע פיננסי שיוצג על ידי המעסיק או שתדרשו לו בעצמכם לצורכי המשא ומתן. כלכלן זה ידע גם לזהות ולמנוע מהמעסיק לנסות ולהתל בכם באמצעות מניפולציות כלכליות או אי־דיוקים מכוונים, שקשה יהיה לכם לזהות בכוחות עצמכם. לכל דרישה שתציגו ברובד הכלכלי יש נגזרת כספית שעל המעסיק לשאת בה; לכל דרישה יש תמחור. מאחר שהמידע נמצא ברובו בידי המעסיק, תתקשו להעריך את העלות האמיתית ללא סיוע של כלכלן מנוסה, אשר יוכל, בהסכמת המעסיק ובכפוף לחתימת סודיות, לקבל הצצה לנתונים ולטבלאות האקסל של החברה. 

נוסף על כך, הוא ידע להתמודד עם הנרטיב שההנהלה מנסה להשריש כבר בתחילת המשא ומתן – כאילו מצבה הכלכלי של החברה עגום – בתקווה לצנן את דרישות העובדים, ולהציג במקום זאת תמונה מהימנה ומדויקת של מצבו הכלכלי האמיתי של מקום העבודה. בכך יאפשר לצוות העובדים להתמודד באופן מקצועי ואפקטיבי יותר עם בעיית הא־סימטריה במידע, המשרתת את המעסיק.

השלישי – יועץ תקשורת, שתפקידו לחזק את הקשר שלכם עם העובדים באמצעות תקשורת פנים־ארגונית יעילה, תוך שימוש באמצעי המדיה השונים. נוסף על כך, הוא יפעל לקידום האינטרסים שלכם גם בזירה הציבורית, באמצעי התקשורת החיצוניים, כאשר הדבר יתבקש.

הרביעי – יועץ אסטרטגי. ישנם צוותים שבוחרים להקיף עצמם גם במומחה אסטרטגי, המתווה מדיניות ויעדים, מנווט את התנהלותכם בהתאם לקריאת הזירה והשחקנים כפי שהוא מבין אותם מניסיונו הרב, ומנחה אתכם בקבלת החלטות בצמתים קריטיים. את המדיניות יתווה האסטרטג בשיתוף ובתיאום עם ועד הפעולה, המכיר טוב מכולם את מקום העבודה ואת הנפשות הפועלות בו. כך למשל, בעת משבר – כאשר עולה הצורך הבלתי נמנע בהכרזה על סכסוך עבודה ונקיטת צעדים ארגוניים, לאחר שזיהיתם כי המעסיק מנהל את המשא ומתן שלא בתום לב – יהיה עליו להתוות את הדרך ולהציע דרכי פעולה. הוא ייעץ אם נכון יהיה לצאת למאבק, אם העיתוי שבו העובדים להוטים "לשבור את הכלים" הוא אכן מדויק עבורם, או שמא מדובר בהחלטה שגויה וקריאה מוטעית של המפה. עליו לנתח את כלל השיקולים והגורמים על מנת לספק לוועד הפעולה את העצה הטובה ביותר. לכל החלטה כזו משקל רב, ועל כן הישענות על יועץ אסטרטגי מנוסה, עתיר מאבקים ובקיא במלאכתו, עשויה לתרום רבות.

המשך במאמר המצורף - לחץ כאן