פתאום קם עובד ומחליט לשנות את כללי המשחק במקום העבודה. מה שמתחיל במהלך חשאי בין חברים הופך להתארגנות גלויה, מלווה במתח, אומץ ונחישות. המטרה ברורה – לשנות את מאזן הכוחות מול המעסיק ולשפר את תנאי ההעסקה של העובדים. זהו מסע מלא אתגרים, שבו מנהיגים נולדים, עובדים מתלכדים, ואידיאולוגיות משתנות לאורך כל הדרך עד לחתימה המיוחלת על ההסכם הקיבוצי הראשון במקום העבודה. המאמר מתמקד בשלבי ההתארגנות הראשונים – מרעיון להחתמת העובדים | מאת ד"ר דני ואזנה.

​

מספר גורמים, תהליכים ונסיבות, עשויים לעורר בקרב העובדים את הרצון לשנות מהיסוד את מאזן הכוחות אל מול המעסיק, ולהניע הלכה למעשה תהליך של התארגנות עובדים במקום העבודה, יחד עם זאת, יש לזכור כי התארגנות עובדים אינה בהכרח תגובה לאקלים של תסיסה ומירמור מצד העובדים. לא מן הנמנע כי גם במקום עבודה שבו מתנהלים יחסי עבודה הוגנים ומתגמלים, יחליטו העובדים להתארגן תחת ארגון עובדים יציג.

 

שאיפה זו עשויה לנבוע מראייה ארוכת טווח הנוגעת לעתידם התעסוקתי במציאות הפכפכה ורצופת משברים, ולעיתים אף מתוך אידיאולוגיה, ערכים ותפיסה חברתית רחבה, אך בכל מקרה, זוהי תביעה לגיטימית שאין לראות בה כל התרסה או כפיות טובה כלפי המעסיק, הגון ככל שיהיה. נקודת המוצא היא שהתארגנות עובדים נחוצה הן במקום עבודה שבו מתנהלים יחסי עבודה הוגנים וראויים, והן במקום עבודה המאופיין בתרבות ארגונית כושלת ובעיות ציות ואכיפה של המעסיק בכל הנוגע לתנאי העסקה וזכויות עובדיו. 

אם כן, כיצד עושים זאת? כיצד מתארגנים? באופן תיאורטי, ניתן לתאר את תהליך ההתארגנות כהליך מסודר ומובנה הכולל חמישה שלבים עיקריים. (1) גיבוש ועד פעולה; (2) החתמת שלישי מעובדי החברה; (3) הכרה ביציגות; (4) ניהול משא ומתן קיבוצי; (5). חתימה על הסכם קיבוצי. בסיומם של שלבים אלה בתהליך ההתארגנות, נכנסת החברה לזירה חדשה של יחסי עבודה קיבוציים. באופן מעשי, בתהליך זה עלולים להיות מעורבים שני תהליכים נוספים, שלא בהכרח יופיעו בכל התארגנות, אלא כאשר הם נחוצים בלבד. הראשון, ניהול מאבק בזירה המשפטית. שלב זה עלול להתקיים בכל אחד משלבי תהליך ההתארגנות, כאשר המעסיק מתנגד להתארגנות ופועל בכל האמצעים העומדים לרשותו, לרבות אמצעים המנוגדים לחוק, כדי לסכל את המהלך – אז יאלץ ארגון העובדים לפנות לבית הדין לעבודה בעתירות כנגד הפגיעה בהתארגנות ובתביעות להגנה על העובדים המתארגנים.

 
לעיתים, הזירה המשפטית אינה מספקת מענה מידי להפרת זכות ההתארגנות בשלביה המכריעים, ולמתארגנים אין את הפריבילגיה לנהל מערכה משפטית ארוכה בין כותלי בית הדין, מציאות שבה עלולה ההנהלה לנצל את הזמן שחולף על מנת לייאש את המתארגנים ולדכא את להט המחאה, עד דעיכת ההתארגנות ונטישת העובדים את המאבק. במקרה זה, יתקיים שלב נוסף בתהליך – ניהול מאבק ארגוני בשטח.

 

בשלב זה, יכולים העובדים לממש את זכותם על פי חוק להפגין, לנקוט בצעדים ארגוניים ואף לשבות, במטרה לגרום למעסיק להכיר בהתארגנות ולהגיע עמם בהסכמה לחתימה המיוחלת על הסכם קיבוצי. שני התהליכים שפורטו, הן ניהול מאבק משפטי והן ניהול מאבק ארגוני בשטח, עשויים להופיע בכל אחד משלבי ההתארגנות, בהתאם  כמובן לצעדים שינקוט המעסיק ביחס להתארגנות ובדינמיקה שבה היא תתפתח. 
 

שלב ראשון: גיבוש ועד פעולה  

​

​זהו אחד השלבים המורכבים והמאתגרים בתהליך ההתארגנות. לראשונה בחייכם תחושו שאתם כמהים לצאת מאזור הנוחות המוכר והנוח לכם, לקרוא תיגר על המוסכמות וההרגלים הישנים, להתנער מהאדישות המתסכלת ומתחושת חוסר האונים שבהם אתם שקועים, ולהוביל באומץ מהלך שעשוי להיות אחד המהלכים המשמעותיים בחייכם. למהלך הזה, שילווה בתחושת שליחות ורוח מהפכנית, וברצון עז לשנות את מאזן הכוח מול המעסיק עבור מאות ולעיתים אלפי עובדים במקום העבודה, עליכם להתכונן היטב ובחשאיות מוחלטת. מעתה, אם בחרתם לקחת על עצמכם את הובלת המהלך, כמנהיגי ההתארגנות או כחלק מקבוצת המייסדים החלוצים של המהלך, יהיה עליכם לאוזר אומץ, לגלות רוח מנהיגות ולגבש סביבכם קבוצה מצומצמת של שותפי סוד, שתסחף אחריכם את עובדי החברה כולה. 

זכרו, התארגנות לא מקימים לבד, אלא בהובלת קבוצה נחושה של עובדים המלוכדים סביב רעיון משותף. לכאורה, אם אתם יצורים חברותיים במיוחד ומועסקים במקום עבודה המאופיין בסביבת עבודה פתוחה וחברית, משימה זו אפשרית בהחלט, אך המציאות במרבית מקומות העבודה שבהם פורצות התארגנויות אינה כה אידיאלית. לרוב, חברויות משמעותיות בין עובדים ירקמו רק בין אלה שעובדים ביחידות ארגוניות קטנות או בין עובדים מיחידות שונות שיש ביניהם ממשקי עבודה משותפים, ולא מעבר לכך.

 

במרבית החברות הגדולות, עובדים מיחידות שונות חשים זרים לחלוטין זה לזה. במקומות עבודה שבהם נהוגה תרבות ארגונית כושלת  העובדים יהיו לרוב ספונים מרבית זמנם במקום מושבם במשרדים או בחללי העבודה, ויפגשו באקראי רק במעלית בתחילת או בסוף יום העבודה, ומעבר להנהון ראש מנומס לא יחליפו ביניהם מילה. במרבית מקומות העבודה הללו, לפחות למראית עין, עלולה מערכת יחסי העבודה להיראות יציבה ושקטה. התסכול של העובדים מבעבע תחת לפני השטח, לעיתים מבלי שאיש מבחין בכך, לא המנהלים בדרגי הניהול הבכירים המנותקים מהעובדים בשטח, ולא העובדים עצמם שקשרי החברות והפתיחות ביניהם רופפים. אך כאשר התרבות הארגונית במקום העבודה הולכת ונשחקת ומאופיינת בתופעות פסולות שמשתרשות בו, התסיסה עלולה לחלחל עמוק תחת לפני השטח אל כל היחידות בארגון ולערער את מצבם התעסוקתי של רבים מהעובדים בחברה. 

בתנאים אלה נעים העובדים בין אדישות מוחלטת לבין תסכול מוחלט המוביל לשחיקה הולכת וגוברת במצבם התעסוקתי. הם עלולים לחוש בודדים במערכה. רק מעטים ישתפו זה את זה בתחושותיהם, ומעטים יותר במחשבותיהם החולפות על הקמת התארגנות עובדים. את הלך הרוח של העובדים במקום העבודה אפשר לזהות רק בשיחות אינטימיות בין חברים קרובים, ולעיתים רחוקות גם בשיחות מסדרון, במטבחון או במפגשים אקראיים בחניון או בפינות העישון. מרבית העובדים יעדיפו לשמור לעצמם את תחושותיהם הקשות ולהימנע מלשתף את הקולגות לעבודה, ודאי שלא את העובדים מיחידות אחרות. באופן טבעי, בתקופות שבהן חרב הפיטורים מרחפת מעל ראשם של העובדים, הם ייזהרו בלשונם שבעתיים, יימנעו מהתגודדויות רועשות ויורידו את ראשם עד יעבור זעם המעסיק וגל הפיטורים יחלוף מעל ראשם. 

אם רעיון ההתארגנות בכל זאת דוחק בכם, הרי שהאתגר הגדול ביותר שיעמד בפניכם בשלב זה, יהיה להתגבר על החשש המשתק ולעבור ממצב של אדישות מקוממת וחוסר אונים אל מול מצבכם התעסוקתי הרעוע, למצב של נקיטת יוזמה ורצון לגלות מנהיגות ולשנות את המצב התעסוקתי שבו אתם וחבריכם לעבודה שרויים. בין אם תרצו להוביל את המהלך ובין אם תבקשו להצטרף לקבוצת המייסדים הראשונה שתוביל את ההתארגנות, יהיה עליכם בראש ובראשונה לעבור את השינוי התודעתי בעצמכם.

המשך במאמר המצורף - לחץ כאן