מלחמת חורמה
האמצעים שנוקטים מעסיקים לשבירת ההתארגנות - דרכי התמודדות
ד"ר דני ואזנה
על החוקר
ד"ר דני ואזנה, חוקר, סופר ומרצה בתחום יחסי עבודה והעבודה המאורגנת. בעל תואר שלישי (PhD) במדעי המדינה, מרצה באוניברסיטת תל אביב, מומחה במדיניות ציבורית וביחסי עבודה, מרצה בחוג ללימודי עבודה באוניברסיטת תל אביב. ממיסדי התארגנות עובדי פלאפון, בעל ניסיון רב בניהול משא ומתן ורגולציה.
לא תאמינו עד כמה רחוק מוכנים ללכת מעסיקים כדי לסכל את מהלך ההתארגנות: הפחדות, פיתויים, פיטורים, תעמולה שקרית, החתמת עובדים על טפסי ביטול הצטרפות לארגון, יצירת הפרד ומשול, הקמת ועד פנימי, ערעור על השגת השליש, ערעור על יחידת המיקוח, ואפילו גרירת המשא ומתן שלא בתום לב. סקירה זו חושפת את כל הדרכים – הגלויות והסמויות – שבהן הנהלות יוצאות למלחמת חורמה נגד זכותם הבסיסית של עובדים להתארגן. הכרת האסטרטגיות הללו מראש היא המפתח להתמודדות חכמה, רגועה ונחושה, בדרך להצלחה במהלך ההתארגנות.
מרגע שמהלך החתמת העובדים יצא לדרך וההתארגנות עברה לשלב הגלוי, עומדות בפני המעסיק שזה עתה נחשף למהלך שתי אפשרויות. האחת, לציית לחוק ולהכיר לאלתר בזכותם החוקית של העובדים להתאגד. בין אם הוא מרוצה מהמציאות החדשה שנכפתה עליו, לפיה יהיה עליו להתנהל מול שותף חדש במערכת יחסי העבודה, בדמות ארגון עובדים, ובין אם הוא אינו שבע רצון מכך, עשוי המעסיק לבחור לכבד את רצון העובדים ולא לעמוד בדרכם, אף אם הדבר נוגד לחלוטין את תפיסת עולמו. השנייה, להתנגד למהלך בכל תוקף ובכל האמצעים העומדים לרשותו, חרף הידיעה שהדבר נוגד לחוק.
למורת רוחם של העובדים, דווקא האפשרות השנייה שכיחה יותר – מרבית המתארגנים יאלצו להתמודד מול מעסיק שיתנגד למהלך, בעוצמה כזו או אחרת. יהיו מעסיקים שיפעלו לשבור את ההתארגנות בשקט ומבלי שטביעות אצבעותיהם תהיינה על הדבר, ויעשו זאת במשנה זהירות מתוך חשש להפר את החוק; מאידך, יהיו מי שיפעלו באופן גלוי ובוטה ולא יבחלו באמצעים בניסיון לסכל את ההתארגנות. לעיתים תכופות, חששותיו של המעסיק מהשלכות ההתארגנות עלולות להוביל אותו לנקוט בעמדה תקיפה נגד מהלך ההתארגנות, ואף לנהל מלחמת חורמה בניסיון לסכל את אותה. אם כן, אלו כלים עומדים לרשות המעסיקים? ומהם האמצעים שבהם נוקטות הנהלות לסיכול ההתארגנות? על כך, ועל השלבים הבאים בהתארגנות בדרך לחתימה על ההסכם הקיבוצי, נפרט במאמר 9 בסדרה.
האמצעים שבהם נוקטים מעסיקים לסיכול ההתארגנות:
1. שיחות שכנוע והסברה נגד המהלך
מיד עם היוודע למעסיק דבר ההתארגנות הוא עלול לשנס מותניים ולפעול לסיכולה. האמצעי המידי שבו הוא עלול לנקוט הוא מסע הסברה מטעמו בניסיון לשכנע את העובדים שלא להצטרף למהלך ההתארגנות. על אף שאמצעי זה אסור על פי פסיקת בית הדין הארצי לעבודה משנת 2013, מתוקף "פסק דין פלאפון", האוסר על המעסיק להביע עמדה ביחס להתארגנות הראשונית, המעסיק עלול לחפש כל דרך אפשרית להניא את העובדים מהמהלך – בין אם בדרך מתונה שבה ינסה להעביר את מסריו, ובין אם בהפחדה והטלת מורא.
ראשית, הוא יבקש לקיים שיחות בהולות עם העובדים במסווה של פגישות "מקצועיות", יתכן שיגיע אליהן בעצמו או שיעדיף להטיל את המשימה – מלאכת הבירור לפשר ההתארגנות ושכנוע העובדים להימנע מהמהלך – על נציגי משאבי אנוש או על מנהליו. כך, העובדים במקום העבודה, שבמשך זמן רב זכו לכתף קרה מצד המעסיק ואף להתעלמות בוטה מזכויותיהם ומדרישותיהם, יופתעו לגלות עד כמה הנהלת החברה מתעניינת במצוקותיהם ומוכנה לפתור כל בעיה בזמן הקצר ביותר, ובלבד שיניחו לרעיון המופקר של הקמת ועד עובדים ויגנזו את המחשבה "השגויה" להצטרף לארגון העובדים.
בין היתר, נציגים מטעם העובדים יוזמנו לשיח פתוח במתכונת 'שולחן עגול', שבו נציגי ההנהלה יגלו אמפתיה מרשימה לטענותיהם ואוזן קשבת לכאבם. הפתרונות שיוצעו, אגב, יהיו מידיים ומרחיקי לכת. גם אם המנכ"ל או מי מטעמו – מנהלים בכירים, זוטרים או נציגי משאבי אנוש – יימנעו ככל האפשר מלהזכיר את עניין ההתארגנות, שמא יעברו על הפסיקה המשפטית הברורה בעניין, אפשר יהיה להניח שדבר מלבד ההתארגנות לא הזעיק אותם בהתרעה כה קצרה לפתור את מצוקות העובדים בבהילות ומתוך דאגה עמוקה לתנאי עבודתם.
מעסיקים, שהלחץ הרב מפני אימת ההתארגנות מכריע אותם, עלולים שלא לציית למגבלות החלות עליהם על פי הפסיקה המשפטית, ולפתוח במסע הסברה נגד ההתארגנות והשלכותיו המסוכנות, כביכול, למקום העבודה. מסע ההסברה האינטנסיבי ילווה כמעט תמיד בהטלת דופי ויצירת דה לגיטימציה כלפי ארגון העובדים, הצגתו כגוף מסואב שיגזור בינוניות וסיאוב על מקום העבודה הצומח והמשגשג, שמשמש בית לעובדים.
מסע השמצה נוקב זה יגלוש במהרה לעבר ראשי ההתארגנות, שיוצגו כעובדים בעיתיים וחסרי אחריות כפי החברה, שכל מטרתם היא התועלת האישית שתצמח להם מההתארגנות. לעיתים, יפעל המעסיק בקרב חברי ועד הפעולה עצמם, בניסיון לשכנע אותם לסגת מהמהלך, באמצעות הצעות מפתות לצד איומים מרומזים, אך הסבירות שיעשה זאת נמוכה ולו מפאת החשש שהדבר יתועד וישמש נגדו בבית הדין לעבודה.
מלבד נציגי מחלקת משאבי אנוש, שישלחו למשימת ההסברה ולניסיונות השכנוע, עלול המעסיק להפעיל גם את שכבת הניהול שלו לטובת העניין הבהול, כאשר מרגע זה יעבור המיקוד במקום העבודה מהמישור העסקי והמקצועי לכל מה שנוגע להתארגנות העובדים. מנהלים זוטרים ישלחו "לשוחח" עם העובדים על השלכות ההתארגנות, ונוכחותם של נציגי הנהלה בכירים תורגש במסדרונות החברה.
מלאכת ההסברה תכלול הפצת מידע כוזב על ארגון העובדים וביקורת נוקבת על חוסר האחריות שמגלים חברי ועד הפעולה והמתארגנים. האווירה העוינת שתתפתח במסדרונות החברה היא בלתי נמנעת. עובדים יוזמנו לשיחות אישיות, שבמהלכן יובהר להם כי ההתארגנות תפגע במקום העבודה. לעיתים, האמירות ירחיקו לכת עד איומים עקיפים הנוגעים לקידום ותנאי העסקה של העובדים, ואיומים מרומזים על סגירת המפעל והעברת הפעילות לחו"ל אם העובדים לא ייסוגו מהמהלך.
מאידך, בשלב זה עשוי המעסיק להציע לעובדים הטבות זמניות, כדוגמת העלאות שכר, שיפור תנאי העסקה, ואפילו יציאה לנופשים מפתיעים ביעדים אקזוטיים, ולו כדי לבלום את המומנטום של ההתארגנות. את ההבטחות יממש המעסיק במהירות הבזק, למרות שאלו התעכבו במשך חודשים ארוכים ואף שנים, ובלבד שיוכל ליצור מצג שווא של הנהלה קשובה ומתגמלת, וחוויה של שיח מכבד המוביל להצלחה בשיפור התנאים ללא מעורבות ועד העובדים וארגון העובדים.
בהקשר זה, זכורים מקרים של מנכ"לים, שטרם ההתארגנות מיעטו להיפגש עם עובדיהם ונמנע מכך אפילו במעלית ובחדר האוכל, אך נזעק להיפגש עם העובדים, עד אחרון הזוטרים ביניהם, כבר באותו היום שפרצה לתדהמתם ההתארגנות במקום העבודה, כשהם מנסים בפנים חמורות סבר להניא את העובדים מהמהלך, שזה עתה ניחת על ראשם ומציעים בטון מפויס ומתחנחן הצעות מרחיקות לכת לשיפור הכשלים שהובילו להתארגנות. כמובן שלנוכחותו של המנכ"ל והמנהלים הבכירים קיים אפקט מצנן, כזה שמצד אחד מרתיע את העובדים וזורע בהם פחד, כמי שעלולים ליפול קורבן לנקמתו אם ימרו את פיו, ומצד שני כזה שהקרבה אליהם עשויה להיות מועילה ומתגמלת.
יצירת תחושת פחד וחוסר יציבות בקרב העובדים עלולה לגרום להם להשתכנע שההתארגנות תוביל לקריסתו הכלכלית של מקום העבודה. זו תקוותו של המעסיק. חלקם עלולים להשתכנע לנוכח התחזיות הקודרות שיוצגו להם על השלכות ההתארגנות, וללכת שבי אחר טוב ליבו של המעסיק המודאג והצעותיו המפתות, אך מי שנחוש לשנות את מאזן הכוח אל מול המעסיק במקום העבודה, יכול לראות באגלי הזיעה של המנכ"ל ובהצעותיו הנדיבות, את הסימנים הראשונים לעוצמתה של ההתארגנות, שכן ספק אם הדמויות הבכירות הללו היו מתייצבות אל מול העובדים כשהם שופעים בהצעות ייעול בתנאי העסקה ובהבטחות לטיפוח ההון האנושי, אלמלא ההתארגנות עצמה. ברגעים אלה ממש, עשויים העובדים לשער בנפשם לאילו הישגים הם עשויים להגיע בסיומו של תהליך ההתארגנות, אם ימשיכו וידבקו בו, כשיחתמו על הסכם קיבוצי ראשון בחברה מעמדת כוח אל מול המעסיק.
2. פגיעה בראשי ההתארגנות ופיטוריהם
מי שנחוש לשנות את מאזן הכוח מול המעסיק, יכול לראות באגלי הזיעה של המנכ"ל ובהצעותיו הנדיבות, את הסימנים הראשונים לעוצמתה של ההתארגנות, שכן ספק אם הדמויות הבכירות הללו היו מתייצבות אל מול העובדים כשהם שופעים בהצעות ייעול בתנאי העסקה ובהבטחות לטיפוח ההון האנושי, אלמלא ההתארגנות עצמה. ברגעים אלה ממש, עשויים העובדים לשער בנפשם לאילו הישגים הם עשויים להגיע בסיומו של התהליך.
העובדים במקום העבודה, שבמשך זמן רב זכו לכתף קרה מצד המעסיק ואף להתעלמות בוטה מזכויותיהם ומדרישותיהם, יופתעו לגלות עד כמה הנהלת החברה מתעניינת במצוקותיהם ומוכנה לפתור כל בעיה בזמן הקצר ביותר, ובלבד שיניחו לרעיון המופקר של הקמת ועד עובדים ויגנזו את המחשבה "השגויה" להצטרף לארגון העובדים. בין היתר, נציגים מטעם העובדים יוזמנו לשיח פתוח במתכונת 'שולחן עגול', שבו נציגי ההנהלה יגלו אמפתיה לטענותיהם.
הלבנת הפיטורים נתמכת לרוב בחוות דעת משפטיות וראיות, שנועדו להציג את העובד באור שלילי כמי שמעד בתפקידו או לא עמד בציפיות המקצועיות שתלו בו. מכאן החשיבות שראשי ההתארגנות יהיה עובדים ללא דופי וללא רבב, ואף מצטיינים – מציאות שתקשה על המעסיק להטיל בהם האשמות שווא ותמנע ממנו את היכולת לפגוע בהם כאמצעי לסיכול ההתארגנות.
תיעוד של מקרים כאלה, שבהם מנהלים מפעילים לחץ על עובדים לחתום על טופסי ויתור, מהווה נכס יקר ערך להתארגנות – ולעיתים אף ראייה קריטית בתהליך המשפטי. לכן, על העובדים המתארגנים לדאוג לתיעוד מוקפד: צילום, הקלטות, שמירת מיילים או מסרונים – כל אלה עשויים לשמש כהוכחה ללחץ ולאיומים מצד המעסיק.
גם פער קטן או סדק ראשוני בין העובדים, די בו כדי לאפשר למעסיק לנסות ולהגביר את המחלוקות, ללבות יצרים, לעודד פילוג ולשסות את העובדים אלו באלו. זאת, מתוך הנחה שהפיכתם לקבוצה מסוכסכת ומפוצלת תקשה עליהם להתארגן ותיצור עבורו סביבה נוחה יותר לשליטה ולשבירת ההתארגנות. אסטרטגיה זו, הננקטת לעיתים על ידי מעסיקים בהתארגנות ראשונית, מוכרת בשם "הפרד ומשול".
התגובה היעילה ביותר לאסטרטגיית "הפרד ומשול" היא דווקא קור רוח. כשפורץ עימות בין תומכי ההתארגנות לבין מתנגדיה, חשוב להימנע מהיגררות לריבים קולניים, שיח מתלהם או עימותים במסדרונות – כל אלה משרתים בדיוק את מטרתו של המעסיק: לפלג את העובדים ולפגוע באמון ובסולידריות. בדיוק כפי שבים סוער הדרך לצאת ממערבולת היא לא להיאבק בה אלא לשחות לצדה עד שנחלצים ממנה – כך גם כאן: איפוק, הבלגה והתמקדות במטרה ארוכת הטווח יסייעו לכם לעבור את התקופה הסוערת ולשמור על תמיכת העובדים. תגובת נגד חריפה רק תרחיק אתכם מחלק מהקולגות ותעצים את הקרע שמנסה המעסיק לעורר.
תוך זמן קצר יסתערו חברי "הוועד הפנימי", על הזירה החדשה, ויפתחו במסע אגרסיבי לצרוף העובדים לגוף החדש שהקימו. הסתערות, שתלווה בהשמצת ארגון העובדים וחברי ועד הפעולה, ובהאדרת נציגות העובדים החדשה שקמה מתוך "דאגה אמיתית" לגורל מקום העבודה. אלא שאט אט יחלו להופיע בפעילותה של אותה קבוצה נמרצת טביעות אצבעותיו של המעסיק.
המעסיק, מצדו, עם הקמת הוועד הפנימי, יתנהג כמשקיף מן הצד. הוא יודיע שהוא מכבד את זכותם של העובדים להתאגד ולבחור באופן "דמוקרטי" את הארגון שייצג אותם, ויעמיד פני תם – כאילו הוא נמנע מכל התערבות במהלך ההתארגנות, בין אם של ארגון העובדים ובין אם של הוועד הפנימי. אלא שעמדה צינית זו, של פאסיביות מדומה, תלווה בפועל ביצירת אווירה של הפרד ומשול, שסעים ופילוג בין העובדים. כל זאת, בעודו מחכך את ידיו בהנאה, ומצפה בכיליון עיניים לתבוסת ארגון העובדים
שימוש שעושה קבוצת הוועד הפנימי באמצעי המדיה השונים – שהרשאות השימוש בהם שמורות להנהלת החברה בלבד – לשם הפצת מסריה, צריך להדליק נורה אדומה בוהקת ולעורר חשד כי הקבוצה פועלת מטעם ההנהלה ומתחזה לוועד אותנטי. ועד מסוג זה, שאינו עצמאי ואותנטי, פועל במטרה אחת: להתערב ולהשפיע על תהליך ההתארגנות, ולחתור תחת זכות היסוד של עובדים להתאגד בחופשיות. הרעיון שגוף הפועל מטעם המעסיק ייצג נאמנה את העובדים במשא ומתן הקיבוצי מול ההנהלה – אם תהליך זה כלל יתקיים – הוא כמובן אבסורד מוחלט