על החוקר
ד"ר דני ואזנה, חוקר, סופר ומרצה בתחום יחסי עבודה והעבודה המאורגנת. בעל תואר שלישי (PhD) במדעי המדינה, מרצה באוניברסיטת תל אביב, מומחה במדיניות ציבורית וביחסי עבודה, מרצה בחוג ללימודי עבודה באוניברסיטת תל אביב. ממיסדי התארגנות עובדי פלאפון, בעל ניסיון רב בניהול משא ומתן ורגולציה.
התארגנות ככלי אפקטיבי
מדוע המעסיק מתנגד וכיצד מתמודדים
ד"ר דני ואזנה
איך הפכה ההתארגנות לכלי האכיפה החזק ביותר בשוק העבודה?
בעידן שבו עובדים מרגישים חלשים מול המעסיקים, התארגנות עובדים עשויה לשנות את כללי המשחק. יוזמות התארגנות פורצות דרך כבר מובילות לשינוי מאזן הכוח במקומות עבודה, לשיפור תנאי העסקה וליציבות תעסוקתית. מהם החסמים העומדים בפני העובדים? מדוע המעסיקים מתנגדים? ממה הם חוששים? ומהם ההגנות החוקתיות והמשפטיות העומדות לצד העובדים? כל התשובות במאמר מקיף מאת ד"ר דני ואזנה
עד שנת 2007, על אף מסורת ארוכת השנים של העבודה המאורגנת בישראל, כמעט שלא נראו בשוק העבודה בישראל התארגנויות יזומות "מלמטה למעלה". שיעור ההתארגנות הגבוה שאפיין את שוק העבודה עד שנות ה־80, נבע הן מפעולות גיוס להסתדרות שניעשו מלמעלה, ולעיתים תוך תיאום בין ההסתדרות העוצמתית והמעסיקים, והן כתוצאה מתלות שיצרה ההסתדרות בין השירותים ההכרחיים שסיפקה לציבור, בעיקר שירותי בריאות, ובין החובה להשתייך כחברים לארגון.
דעיכת האיגודים וקריסת ההסתדרות, תהליך שהחל ביתר שאת משנות ה־80 ולאורך שלושת העשורים הבאים, גדע כל תקווה להתארגנויות מלמטה, ובכך הושלמו מאה שנות עבודה מאורגנת ללא התארגנויות ספונטניות מלמטה. עובדים מעטים שביקשו להגן על זכויותיהם באופן פרטני, נתקלו בפנייתם לארגוני העובדים בדלתות סגורות ובאוזניים ערלות. ההסתדרות, ארגון הגג של העובדים בישראל, היה נתון במשבר כלכלי ומכוון לטיפול קיבוצי מסורתי במקומות עבודה מאוגדים גדולים וחזקים. רק מעטים אזרו אומץ ופנו לבתי דין לעבודה במקרי פרט כנגד מעסיקיהם. אחרים פנו לשחקנים חדשים בתחום העבודה, ובהם מרכזי עובדים, ארגוני חברה אזרחית, עורכי דין ושחקנים מחוץ למסגרת האיגוד המקצועי, שהציעו למלא את הווקום שהותיר האיגוד ולשמור על האינטרסים של העובדים.
ארגוני חברה אזרחית החלו לפרוח בשוק החל משנות האלפיים ופעלו בתוך הוואקום שהותיר האיגוד המקצועי בתהליך דעיכתו, הן בהענקת סיוע לעובדים מוחלשים שפנו אליהן והן בקידום חוקי עבודה ולשינוי המדיניות הקיימת, זאת על אף שאינם ארגוני עובדים. השכיחות הגוברת בפעילותם של ארגונים אלה הוא בייצוג עובדים המוגדרים כעובדים בתעסוקה מסוכנת – "עובדים שקופים" בעלי מיומנויות נמוכות והכנסה נמוכה, שהופלו ומודרו באופן מסורתי מהאיגוד המקצועי. במרוצת הזמן, ולאור דעיכת האיגוד, ארגונים זעירים והתנדבותיים אלו מהחברה האזרחית החלו לשמש כתובת, כמעט היחידה, לפניות מצד עובדים מוחלשים.
המגבלה של ארגונים אלו הייתה בהיעדר יכולת פוליטית משמעותית לקדם באופן ישיר ופורמלי את השינוי שביקשו, ובמשאבים המוגבלים שבידם אל מול התופעה הרחבה. את ההצלחה הם רשמו בעיקר בין כותלי בית המשפט בעבודת ליטיגציה פרטנית, אך לא היה די בכך כדי לחולל שינוי משמעותי ורחב בשוק העבודה. חולשת הכלים הקיימים להתמודד עם השחיקה הגוברת התנאי העסקתם של העובדים, תופעה שהלכה והתרחבה, עוררה בארגוני החברה האזרחית רעיונות ראשונים ונועזים להרחיב את פעילותם מעבר לתפקידם המסורתי ולפעול באופן עצמאי ויזום גם בתחום התארגנויות העובדים – ככלי האכיפה היעיל והטוב ביותר אותו ראו להגנה על עובדים.
תהליך זה התרחש בישראל באופן בולט בקליניקה לזכויות עובדים באוניברסיטת תל אביב, שהעניקה באמצעות הסטודנטים בפקולטה למשפטים, כהתמחות במסגרת לימודיהם, שירותי ליווי וסיוע משפטי לעובדים מוחלשים שפנו אליהם לסיוע עם בעיות פרט. לא כאן המקום לתאר בהרחבה את התהליך התקדימי שבו הפכו היוזמות המקומיות שנטלה על עצמה הקליניקה למשפטים בכל הקשור להתארגנויות יזומות שקידמה בקרב קבוצות עובדים מוחלשות, עד שהפכה לארגון עובדים – "כוח לעובדים", ואת המפנה המשמעותי שחוללה בעקבות כך ההסתדרות בתחום זה, על זאת תוכלו לקרוא בכרך "מאוגדים", המתאר את התחדשות העבודה המאורגנת בישראל, נסתפק בכך שנציין כי הייתה זו תחילתה של מגמה חדשה שהדגישה את פעולת התארגנות העובדים ככלי אפקטיבי ביותר להגנה על זכויות עובדים מוחלשים וחזקים כאחד.
אם כן, מהו הרעיון? כיצד מתארגנים?
הרעיון המרכזי של תהליך ההתארגנות הוא התלכדות העובדים כגוף אחד כאמצעי לשינוי מאזן הכוחות מול המעסיק, וכן לקידום מטרות וערכים חברתיים רחבים. ומהי המטרה? האם ההתלכדות באמצעות התארגנות היא כשלעצמה תוביל את המעסיק להימנע מפגיעה בזכויות העובדים ומהרעת תנאי עבודתם? האם די בכוח הרתעה זה על מנת להבטיח את שינוי מערכת יחסי העבודה במקום העבודה? מובן שלא. המטרה המרכזית היא ליצוק גושפנקה פורמלית למציאות החדשה שהעובדים המלוכדים יצרו במקום העבודה, זאת באמצעות חתימה על הסכם קיבוצי המסדיר על פי חוק את הזכויות ותנאי העבודה במקום העבודה.
כלומר, המטרה אינה עצם ההתלכדות המשותפת של העובדים סביב רעיון משותף של התארגנות ככלי אפקטיבי לאכיפת הזכויות, וגם לא ההכרה מצד המעסיק בהתלכדות זו – שניהם תנאים הכרחיים וחשובים בדרך לשינוי המיוחל במאזן הכוחות בחברה, אך המטרה לשלמה יצאנו להתארגנות, בסופו של דבר, היא שיפור תנאי ההעסקה שלנו באמצעות הסכם קיבוצי, שיכלול את כל ההוראות והכללים החדשים, עליו יחתמו הצדדים, הן ארגון העובדים המייצג את העובדים והן המעסיק.
מהי החשיבות של מטרה זו? נסווג את המענה לשני היבטים. האחד, חשיבות "ברמת המפעל", כלומר ברמה המקומית של העובדים במקום העבודה; שיפור זכויות, יציבות תעסוקתית, רווחה והטבות, שיפור תנאים סוציאליים, מניעת התעמרות והטרדות מיניות, מיגור אפליה מגדרית, שיתוף עובדים בקבלת החלטות. אלו בעצם כלל התנאים שביקשנו להבטיח טרם ההתארגנות, שחלקם הופרו והובילו לערעור יחסי העבודה בחברה, וכעת נדרשים כדי לשנות את המצב מהיסוד והבטיח מציאות חדשה במקום העבודה, לפיה העובדים יזכו לתנאי העבודה הראויים ולמנגנוני הגנה ואכיפה שיבטיחו את השמירה על מערכת יחסי העבודה החדשה אל מול המעסיק כעובדים מאורגנים.
ההיבט השני, החשיבות ברמה הלאומית, זו מתבטאת במגוון תנאים ונורמות, ובהם צמצום אי השוויון, העלאת שכר המינימום, חוק פנסיה חובה, הגדלת הפרשות לפנסיה, צמצום העסקה קבלנית, שילוב אנשים עם מוגבלות, שילוב עבודה-משפחה (קיצור שבוע העבודה, הגדלת ימי החופשה) ותרומה לצמיחה הכלכלית.
החשיבות של מסע ההתארגנות אינה רק בעיגון התנאים הפורמליים הנוגעים לזכויותיהם בסיום התהליך, אלא בשינוי מהותי שמתחולל מרגע זה והילך בתרבות הארגונית של מקום העבודה, בתודעת העובדים את מקומם החדש במערכת יחסי העבודה ובתפיסה החדשה שעליהם לאמץ מעתה – ההכרה שהם, כגוף אחד מלוכד, הופכים לנכס החשוב ביותר של החברה. כעת הם בעלי מעמד מיוחד. הם זכאים לשקיפות מלאה מצד ההנהלה, הם רשאים לפעול בזירות שבהם טרם פעלו, לבקר את מהלכי ההנהלה ללא חשש, ולהשפיע על פעילות הארגון בקשת רחבה של תחומים, כל זאת מתוך הכרה בכוחם המשותף.
בלעדיהם אין לחברה יכולת קיום. זוהי אינה הכרה מובנת מאליה, אלא הכרה שנובעת מתהליך עמוק של הפנמה שיכול להתרחש רק בתהליך התארגנות משותף, אחרת הם ימשיכו לתפוס עצמם כבודדים וחלשים אל מול עוצמת המעסיק. רק אז, רק לאחר שיפנימו את עוצמת התלכיד שיצרו – רק אז הם יוכלו לעמוד על דרישותיהם באופן נחרץ ולשנות את מערכת יחסי העבודה במקום העבודה.
החשיבות של מסע ההתארגנות אינה רק בעיגון התנאים הפורמליים הנוגעים לזכויותיהם בסיום התהליך, אלא בשינוי מהותי שמתחולל מרגע זה ואילך בתרבות הארגונית של מקום העבודה, בתודעת העובדים את מקומם החדש במערכת יחסי העבודה ובתפיסה החדשה שעליהם לאמץ מעתה – ההכרה שהם, כגוף אחד מלוכד, הופכים לנכס החשוב ביותר של החברה. כעת הם בעלי מעמד מיוחד המשפיע על פעילות הארגון
הצלחתה של קבוצת עובדים המבקשים לקדם התארגנות ראשונית תלוי בראש ובראשונה בעוצמתו של ארגון העובדים המלווה אותה. במדינות שבהן האיגודים שרויים עדיין בדעיכה עלולים העובדים להתקשות לעמוד מול המעסיקים. במקרים רבים, חולשת האיגוד תתברר כחסם של העובדים בפני התארגנות.
במשך שנים צמח דור חדש של עובדים צעירים שלא ידע את העבודה המאורגנת, לא חש כל שייכות אליה ולא נזקק לשירותיה ואף לא למוסד הקביעות שהציעה. עם פרוץ ההתארגנות עלולים מייסדיו להיתקל באדישות מוחלטת לרעיון מצד אותה אוכלוסייה הרואה בעיסוקם כקריירה שהם מפתחים ובמקום עבודתם תחנת ביניים בדרך למחוז חפצם הבא כאמצעי לשיפור שכר ולקידום התפתחותם.
יש לזכור שמהלך ההתארגנות שאותו יזמתם ותכננתם במשך חודשים ארוכים, נופל על המעסיק כרעם ביום בהיר, ללא הכנה מוקדמת. מעבר להשלכות של המהלך על מערכת יחסי העבודה, עבורו זוהי קודם כל קריאת תיגר והבעת חוסר אמון מצד העובדים. מנכ"ל החברה וההנהלה הבכירה יכולים לחוש, במידה רבה של צדק, תחושת כישלון אישי, ניהולי וארגוני.
הן המעסיק והן ההנהלה הבכירה עלולים לחוש צורך עז לתקן ו"להשיב את הגלגל לאחור". בדיוק על מקרים אלו נבנתה הקלישאה החבוטה "סוף מעשה במחשבה תחילה". הנהלה שהזניחה את עובדיה, שהפקירה את זכויותיהם ולא הייתה ערה למצוקותיהם, יכולה לבוא בטענות בעיקר לעצמה, ואפשר להבין את תחושת הכישלון – אך כעת, זהו אינו הזמן לחשבון נפש, אלא למפנה במערכת יחסי העבודה.
אם טרם ההתארגנות צמצם המעסיק את ההוצאות הקשורות לתנאי העסקה של העובדים עד למינימום האפשרי, הקפיא או קיצץ את שכרם כראות עיניו, נמנע מלהוציא אותם לנופשים ולהכשרות מקצועיות, והתייעל בכל חלקה טובה בארגון, הרי מעתה הוא יגלה כבר במשא ומתן על ההסכם הקיבוצי עד כמה העובדים משוועים להשבת זכויותיהם ותנאי העסקתם.
ההתארגנות מכניסה למקום העבודה שחקן חדש – ארגון העובדים. למעשה, הוא הישות המוסמכת על פי חוק שאיתה מחויב המעסיק לנהל משא ומתן על הסכם קיבוצי עבור העובדים, עם השגת שליש החתימות הדרוש. זו גם הישות שבסמכותה להכריז על סכסוך עבודה במקום העבודה, ולנהל הליכים משפטיים עבור העובדים בבתי הדין לעבודה. מכך בדיוק חושש המעסיק.
לנוכח החסמים הרבים העומדים בפני עובדים המבקשים להתארגן במקום עבודתם, והאתגרים הצפויים להם אל מול ניסיונות המעסיקים להפר את מהלכי ההתארגנות, נזקקים העובדים להגנה חוקתית ומשפטית נרחבת. במיוחד בתקופה הנוכחית של הקצנה במדיניות הניאו ליברלית, בעידן שבו שוק העבודה משתנה לנגד עינינו ומקבל צורות העסקה חדשות. כל אלה דורשים מענה חוקתי ומשפטי.
מאחר שטבעם של חוקים לעמוד בפני מי שמבקש להפר אותם ולאתגר את הוראותיהם, על אחת כמה וכמה כאשר ניסוחם מעורפל, צר ונתון לפרשנות, שכן הם אינם יכולים להכיל את מלוא התרחישים שמפניהם עליהם להגן על העובדים, עמדו חוקים אלו בפני מבחן המציאות במאבקי עובדים ובסכסוכים רבים שהתגלגלו לבירור בין כותלי בתי הדין לעבודה. כך, במרוצת השנים, התפתחה פסיקה משפטית ענפה הנוגעת לזכות ההתארגנות, שכללה שורה ארוכה של פסקי דין, חלקם תקדימיים ומכוננים, שהציבו כללי משחק חדשים נוספים, והניחו בכך את התשתית המשפטית להגנה על זכות ההתארגנות.