כאשר המשא ומתן נתקע, האינטרסים מתחדדים והלחץ גובר – אז נדרשים הצדדים להכריע אם לבחור בהידברות, בהסלמה או במאבק. ברגעים הללו נבחנים לא רק יחסי הכוחות במקום העבודה, אלא גם המנהיגות, עומק האמון בין הצדדים והיכולת לייצר פתרונות אמיתיים.
 

​התנגשות בין שני צדדים במשא ומתן מתרחשת כאשר קיימים אינטרסים שונים, שאיפות מנוגדות או חזון שונה. במצבים כאלה כל צד חושש שהמציאות או דרישותיו של הצד השני עלולות לפגוע בצרכים, בערכים או בתפיסת עולמו. לעיתים נוצרת תחושה שהעמדות אינן יכולות לדור בכפיפה אחת, ושיש כאן ניגוד מהותי – גם אם בפועל ניתן למצוא פתרונות משותפים. חשוב להדגיש שלא תמיד מדובר בקונפליקט אמיתי; פעמים רבות זוהי תחושת איום סובייקטיבית, שמתחזקת על רקע חוסר אמון, היעדר שקיפות ומחסור בשיתוף פעולה. במקרים כאלה, ניהול נכון של הדיאלוג יכול להפחית את תחושת האיום ולפתוח פתח להבנות.

התנגשות אינטרסים במאבק על ההסכם הקיבוצי היא טבעית, שכן כל צד מגיע לשולחן המשא ומתן עם סדרי עדיפויות שונים: נציגי העובדים מבקשים למקסם את ההישגים עבור העובדים, להבטיח להם שכר הוגן, ביטחון תעסוקתי ותנאי רווחה משופרים, בעוד נציגי המעסיק שואפים לשמור על האינטרסים של המעסיק ובעלי המניות, להבטיח את רווחיות החברה, יציבותה הכלכלית, ולהשיג גמישות ניהולית לביצוע שינויים ארגוניים ומהלכי התייעלות. במצבים כאלה נוצרים פערים בין הצרכים, הערכים והמשאבים שכל צד מבקש להגן עליהם. 

ההתנגשות אינה מעידה בהכרח על חוסר אפשרות להגיע להסכם, אלא על הצורך בניהול מושכל של המחלוקת – באמצעות חשיפת האינטרסים האמיתיים, יצירת מנגנוני פשרה והבנייה של פתרונות שיאפשרו לשני הצדדים להרגיש שהשיגו הישגים משמעותיים במסגרת ההסכם הקיבוצי. לאיגוד המקצועי, שחקן מפתח בזירת המשא ומתן, אינטרסים משלו, מעבר להבטחת טובת העובדים. בין היתר, הוא ישאף להישגים הנוגעים לשוויון ולהיבטים חברתיים רחבים, ולעיתים ישמש כגורם מרסן דווקא, מתוך ראיה רחבה הנוגעת לחברות נוספות המיוצגות על ידו.

סחבת במשא ומתן: המשא ומתן נמשך זמן רב?
משא ומתן הוא הליך ארוך ומורכב, ולעיתים מתמשך הרבה מעבר לנדרש. חלק מהעיכובים הם טבעיים וסבירים, שכן לרעיונות לוקח זמן לחלחל ונדרשת סבלנות בתהליך השכנוע, הצדדים נוטים לשמור את הקלפים קרוב לחזה כדי לבחון גבולות, ולעיתים חוסר מיקוד הנובע מריבוי משתתפים, עיסוק בנושאים משניים או משחקי אגו ועלבונות מסיט את הדיון מהעיקר. עם זאת, לא פעם קיימים גם עיכובים מכוונים, הנובעים משיקולים אסטרטגיים כגון דחיית ההכרעות לעיתוי נוח יותר, בחינת עוצמתו של הכוח הארגוני שמוביל את ההתארגנות או גרירה מכוונת של ההליך במטרה להתיש, לייאש ואף לסכל את ההתארגנות כולה.

המפתח להצלחת המשא ומתן הוא לזהות האם הסחבת מכוונת וניתן להוסיף להיפגש בניסיונות כנים להגיע להסכמות, או שיש להיערך לקראת מאבק שתכליתו לקדם את המשא ומתן לקראת חתימה. היכולת לזהות את נקודת השבירה ואת העיתוי לשבירת הכלים אינה פשוטה. למעשה, ניתן לזהות מספר תרחישים אפשריים. לעיתים מתנהל משא ומתן עיקש, שבו הצדדים דנים בכובד ראש, בשיקול דעת ובתום לב, גם אם ההתקדמות איטית ודורשת השקעת זמן. לעומת זאת, ייתכן מצב של סחבת, הנובעת מחוסר שיתוף פעולה מצד ההנהלה, כאשר מרבית דרישות העובדים נדחות ונגררת תחושה של קיפאון וחוסר התקדמות. בתרחיש הקיצוני יותר קיימת אפשרות של שבירת ההתארגנות, כאשר ההנהלה פועלת במכוון לייבש את המשא ומתן, למשוך זמן וליצור תחושת ייאוש בקרב העובדים – במטרה לערער את הלכידות הארגונית ולסכל את ההתארגנות.

​

סימני ההיכר להתנהלות חסרת תום לב
במשא ומתן קיימות טקטיקות שונות שמיועדות לעכב או לסכל את ההתקדמות. לעיתים הדבר נעשה באמצעות קביעת מועדים רחוקים בין ישיבה לישיבה או יצירת עיכובים מכוונים בלוחות הזמנים. במקרים אחרים ההנהלה מעלה מחלוקות סרק שמובילות את השיח למבוי סתום, מפגינה אדישות מוחלטת לדרישות העובדים או נמנעת מהצגת הצעות אופרטיביות שיכולות לקדם את ההידברות. לעיתים נצפית גם דבקות בעמדות בלתי מתפשרות, שליחת נציגים זוטרים וחסרי סמכות לדיונים, חזרה פתאומית מהסכמות שכבר הושגו, הסטת הדיון לנושאים שאינם מהותיים או הימנעות משיתוף במידע חיוני. כל אלה נועדו להקשות על התהליך וליצור יתרון לצד שמפעיל אותן, גם במחיר של פגיעה באמון וביכולת להגיע להסכם.

אסקלציה
חדר המשא ומתן הקיבוצי הוא זירה מרובת משתתפים, שבה יושבים סביב השולחן נציגי הנהלה ונציגי ועד, אנשי מקצוע לסירוגין, כלכלנים ויועצים משפטיים. לכל אחד מהם תרומה ייחודית, ולעיתים משקלו של מומחה מסוים עשוי להיות מכריע בשלב כזה או אחר של הדיון. זהו תהליך מתגלגל, הנשען על ידע, ניתוחים מקצועיים והצעות שנבחנות בזו אחר זו. ואולם, בחולף זמן, לאחר שכל הטיעונים כבר הושמעו, המספרים נותחו והעמדות התחדדו והגיעו למיצוי, מגיע המשא ומתן לשלב ההכרעה. בין חתימה על הסכם קיבוצי לבין הכרזה על סכסוך עבודה מפרידה מחלוקת אחת או כמה מרכזיות, ממוקדות אך קשות לגישור. בשלב זה משתנה זירת ההכרעה. הכדור עובר מהשולחן הרחב אל מפגש מצומצם של מקבלי ההחלטות הבכירים ביותר, בין אם הם נטלו חלק פעיל בדיונים ובין אם הם פעלו עד כה מאחורי הקלעים. לרוב, מנכ״ל החברה אינו שותף פעיל במשא ומתן, בשל אורכו ומורכבותו, אך ברגעי ההכרעה והמשבר יידרשו הוא ויושב ראש ועד העובדים להיפגש ישירות ולקבל החלטות הנוגעות למחלוקות. כך מטפס המשא ומתן במעלה ההיררכיה הארגונית עד לדרג הגבוה ביותר, ושם, במקום שבו מסתיימות ההסכמות במלחמת החפירות על סעיפי ההסכם ומתחילות ההכרעות על המחלוקות המרכזיות, נקבע אם ייחתם הסכם או שהמשא ומתן ייקלע למבוי סתום. 

היתרון שבאסקלציה טמון בכך שהמחלוקת, שלא הוכרעה סביב השולחן הרחב, מועברת לדיון מצומצם בין שני מקבלי ההחלטות הבכירים ביותר, באינטימיות וללא רעשי רקע והפרעות. אמנם לכאורה נדמה כי אם לא נמצא פתרון בדרגים המקצועיים, סיכויו קלושים אף יותר, אך בפועל קורה לא אחת שהבכירים מצליחים לגשר על הפער – דווקא מתוך תחושת אחריות, מחויבות לתפקידם ורצון כן להימנע ממבוי סתום. האסקלציה אינה מיועדת לכל מחלוקת, אלא לסוגיות משמעותיות וממוקדות בלבד, לרוב בשלב הסיום של המשא ומתן, בדרך לחתימה, או בצומת מכריע שבו התהליך נתקע. בפגישה זו האחריות מונחת במלואה על כתפי שני הצדדים. כל אחד יציג בקצרה את שורשי ההתעקשות של אנשיו, אך אין זה המקום לחזור על כל הטיעונים שכבר הושמעו. שני הצדדים מכירים היטב את הדרך שהובילה עד לנקודת השבר; הפגישה אינה נועדה לשכנע מחדש אלא לייצר פתרונות – להציע חלופות, לנסח הצעות יצירתיות ולבדוק מתווים שלא נוסו. משום כך על הבכירים להגיע מוכנים, מצוידים באפשרויות קונקרטיות ובהבנה של מרחב התמרון שלהם; אסקלציה ללא נכונות להציע פתרונות אינה תורמת דבר, והיא מחמיצה את ייעודה כנקודת ההכרעה האחרונה לפני חתימה או לפני הכרזה על כישלון.

 

קבלת החלטות
במהלך המשא ומתן יהיה עליכם לקבל גם החלטות קשות. אם נבחרתם לייצג את העובדים עליכם לעמוד גם באתגרים. ההחלטה הקשה ביותר נוגעת להליכי התייעלות ופיטורי עובדים בפרט. מטבע הדברים, תפקידו של ועד עובדים להגן עליהם ויהי מה. להבטיח את ביטחונם התעסוקתי ולעגן את זכויותיהם ואת תנאי העסקתם ולעשות את המיטב עבורם. אך במשא ומתן, סביר להניח שכל אלה יעמדו למבחן ותידרשו לקבל החלטות הנוגדות את כל העקרונות הללו. לא תוכלו לחמוק מכך. הסכם טוב מגיע בדרך כלל לצד פשרות שתידרשו לעשות, לפעמים גם בסוגיות הרגישות ביותר, כגון פיטורים. איך מתמודדים עם העובדה הזו? איך פועלים בניגוד לטבעו הבסיסי של תפקידכם בוועד העובדים? הדרך הטובה ביותר היא למצוא חלופות נוחות לפיטורים הכואבים, כמו התייעלות באמצעות פרישה מרצון ומנגנונים דומים המבטיחים ששני הצדדים ייצאו מרוצים מהמהלך, הן העובדים שמאוד מעוניינים בפרישה ובמענק הכספי הראוי הניתן להם, והן ההנהלה שתוכל לצמצם את מצבת כוח האדם בחברה ואת הוצאות השכר במאזניה הכספיים. אך מה קורה כאשר אתם נדרשים לקבל החלטה על פיטורים בכפיה בהסכמתכם, כלומר הוצאתם של עובדים ללא רצונם, ולפי בחירת הנהלת החברה? זהו הרי הסיוט הגדול ביותר עבור מקבלי ההחלטות במשא ומתן. 

במקרים אלה, ההחלטה שעומדת לפתחכם קשה ומייסרת. אם תסכימו לכך, כל שיוותר בידיכם, אם תתעקשו על כך, הוא קבלת ווטו על מספר עובדים שעליהם תוכלו לשמור מתוך רשימת המפוטרים המוסכמת בין הצדדים או לחילופין לנהל מיקוח על הפיצויים המוגדלים והתנאים שיינתנו למפוטרים. זו החלטה קשה. ועדים רבים עמדו בפניה. גם החזקים ביותר. לעיתים, במצבים מסוימים אין מנוס ממנה. בעיקר כאשר החברה או המפעל נקלעים לקשיים וזקוקים לפיטורים כאוויר לנשימה להבראה החברה. במקרים אלה, ראשית, עליכם לברר היטב שזו המציאות. שהפיטורים נחוצים ואין בלתם. שמדובר במוצא האחרון שנדרש להבראת החברה. 

במרבית המקרים תגלו שלא כך הם פני הדברים, ובהצגת מצבה הפיננסי של החברה הייתה מופרזת וכל כוונת הפיטורים היא להשיא הון נוסף לבעלי החברה. במקרים אלו יהיה זה מוצדק אם יחליט ועד העובדים לצאת למאבק חורמה כנגד הפיטורים. אך אם בכל זאת, לאחר שבדקתם לעומק בעזרת כלכלן מנוסה את דוחות החברה, מצאתם כי המהלך נדרש, כיצד תנהגו אז? יתרה מכך, לעיתים יתכן שתמצאו לנכון שמהלך הפיטורים נדרש גם אם החברה אינה עומדת בפני קשיים ואינה זקוקה למהלכי הבראה. למשל, כדי לרענן את השורות. בכל המקרים הללו, ובמקרים נוספים, תידרשו לקבל החלטה קשה. אלה רגעים מאתגרים במשא ומתן. אתם עומדים לקבל החלטות שמהן נמנעתם, ושעומדות בניגוד לעקרונות הבסיסיים שלכם כאנשי עבודה מאורגנת. אך האחריות כעת על כתפיכם. 

החלטה על פיטורים מקפלת בתוכה מגוון רחב של שיקולים. ראשית, והמרכזית, היא השיקול הכלכלי. מה ייקרה עם אותם עובדים מפוטרים? מה מצבם הכלכלי, מה הסיכוי שייקלטו לעבודה חדשה בגילם, האם המקצוע שלהם נמצא בסיכון או ששוק העבודה פתוח בפניהם לשנים רבות? אלה שיקולים מייסרים. שנית, מהו מצבם המשפחתי? מהן בעיות הפרט שלהם, מצבם הרפואי, מצבם הנפשי, הסטטוס המשפחתי. המשתנים רבים ומגוונים. מצבם הכלכלי הוא שיקול חשוב, אך לא פחות מכך יתר השיקולים. כל אלה יעמדו לנגד עיניכם בתהליך קבלת ההחלטות. 

כאשר מדובר בחברה גדולה, שבה היכרותכם עם העובדים שטחית, יתכן ותוכלו לנתק את הרגש מהשיקולים הענייניים, דבר שעשוי להקל על החלטתכם, אך אם מדובר בחברה שבה היכרותכם עם בשטח עמוקה, ויחסיכם עם העובדים מבוססים על קשרי חברות, אז ההחלטה באמת קשה ומייסרת. צפו ללילות ארוכים ללא שינה, לייסורי מצפון ולהתחבטויות נפש. במיוחד כשתצטרכו להחליט יחד עם ההנהלה מי מבין העובדים יפוטר. כאשר לקחתם על עצמכם את האחריות לייצג את העובדים, עשיתם זאת מתוך תחושת שליחות אמיתית להגן עליהם, וככל הנראה כך הבטחתם להם במערכת הבחירות שבה נבחרתם לתפקידכם, והינה, כעת, אתם נדרשים להפר את הברית הלא כתובה ביניכם. זו המציאות ואין לחמוק ממנה. 

כמובן שבארסנל הפנימי שלכם מצויים שלל טיעונים שעשויים להצדיק את החלטתכם, וסביר להניח שהמנגנון הפנימי שלכם כבר החל להיאבק ברגש ולהקל עליכם בהצדקות מגוונות וענייניות. אבל המציאות פשוטה. אם נבחרתם לתפקיד וקיבלתם על עצמכם את הנהגת העובדים, זיכרו שאתם עלולים לעמוד בפני מצבים מסוג זה ולא תוכלו לחמוק מהם. תצטרכו לקבל החלטות קשות. התקווה היא שהקדנציה שלכם כמנהיגי עובדים תעבור ללא קשיים מיותרים, שתעסקו בנופשים ובאתגרים חיוביים ולא תצטרכו להגיע לצמתים כאלה, אך כשתגיעו, יהיה עליכם לפעול כמנהיגים, לטוב ולרע. 

המשך במאמר המצורף - לחץ כאן